Инклюзивный найм: как провести собеседование с человеком с инвалидностью?

Собеседование с человеком, у которого есть инвалидность, многим работодателям и HR-специалистам кажется сложным процессом, требующим особого подхода. Многие считают, что с таким кандидатом будет трудно коммуницировать, однако это совсем не так. Убедиться в этом и сделать первые шаги в найме людей с инвалидностью поможет этот материал, в основе которого гид по инклюзивному трудоустройству, разработанный сетью торговых центров МЕГА и РООИ «Перспектива».

Готовимся к инклюзивному собеседованию

Большинство соискателей испытывают стресс перед собеседованием, и люди с инвалидностью не исключение. Задача работодателя — создать дружелюбную и позитивную атмосферу, чтобы уменьшить этот дискомфорт.

Какой формат лучше подойдёт для интервью на первом этапе?

Лучше заранее предупредить человека, в каком формате пройдёт собеседование. Так у соискателя будет время, чтобы подготовиться и подумать над тем, что ему может понадобиться во время интервью.

Как правило, первые интервью проводят, чтобы в общих чертах рассказать про вакансию и познакомиться с опытом соискателя. На данном этапе лучше общаться на онлайн-платформах или по телефону. Такой подход облегчит задачу как соискателю, так и работодателю: этот этап будет более доступным для всех.

Проведение тестирования

Не забудьте заранее предупредить соискателя, что ему нужно будет пройти тест и показать свои навыки решения реальных или смоделированных задач. Человек будет испытывать меньше стресса, если будет знать о грядущем тестировании и будет готов к нему.

О чём можно и нельзя спрашивать соискателя с инвалидностью?

Состояние здоровья и возможности

В рамках интервью мы стремимся узнать больше о навыках человека, а не о состоянии его здоровья. Не стоит задавать вопросы, прямо или косвенно связанные с инвалидностью, например: «Что с вами случилось?», «Как вы планируете добираться до работы?», «Какое лечение вам необходимо?».

Как и в других ситуациях, действует несложный этикет общения с людьми с инвалидностью. HR-специалисту важно подождать, пока человек сам не затронет эту тему.

На собеседовании также важно рассказать о компании и о внутреннем трудовом распорядке, чтобы человек чётко понимал все требования и мог сразу оценить свои силы.

Тестирование на собеседовании

Проводите тестирование на собеседовании только в том случае, если это стандартная процедура, которую проходят все соискатели на это место. О тестировании нужно предупредить заранее, чтобы человек смог подготовиться.

Медицинский осмотр

Не стоит требовать проходить медицинский осмотр, прежде чем сделать предложение о работе. Предъявлять такое требование к людям с инвалидностью допустимо, только если все сотрудники, поступающие на аналогичные позиции, обязаны проходить медицинский осмотр в качестве условия трудоустройства.

Специальные приспособления на рабочем месте

Следует подождать, пока соискатель сам не затронет вопрос специальных приспособлений, прежде чем обсуждать эту тему. Если они необходимы, соискатель запросит их самостоятельно.

Отпуск и больничные дни

Мы рекомендуем не спрашивать, сколько дней или какой вид отпуска соискатель с инвалидностью собирается брать для лечения своего заболевания. Будущий сотрудник расскажет вам об этом сам, если посчитает эту тему важной и актуальной на данном этапе.

Оценка кандидата с инвалидностью

При оценке кандидата с инвалидностью необходимо учитывать его опыт работы, навыки и знания, а также способность к адаптации и обучению. Важно помнить, что каждый человек уникален и имеет свои сильные стороны, поэтому не следует судить о кандидате только по его инвалидности.

Повышаем инклюзивность рекрутмента

Не забывайте, что правильно провести собеседование — только часть инклюзивного рекрутмента. Прежде чем приступать к поиску и подбору соискателей, важно понимать, что в компании созданы равные условия для всех вне зависимости от жизненной ситуации и особенностей здоровья. Вот несколько советов от МЕГИ, как повысить инклюзивность трудоустройства в компании:

  • Участвовать в ярмарках вакансий, ориентированных на людей с инвалидностью.
  • Взаимодействовать с некоммерческими организациями (НКО), которые занимаются подбором кандидатов с инвалидностью.
  • Проводить ознакомительные визиты или краткосрочные стажировки для подростков и молодых людей с инвалидностью.
  • Участвовать в рекрутинговых программах, в которых задействованы студенты с инвалидностью.
  • Сотрудничать с высшими учебными заведениями по программам трудоустройства студентов с инвалидностью, с центрами поддержки студентов с инвалидностью.

В гиде МЕГИ есть скачиваемый чек-лист, с помощью которого компания сможет оценить инклюзивность рекрутмента. Если вы хотите набрать больше «баллов» и сделать рекрутмент в своей компании более инклюзивным, вы можете обратиться к советам гида.

О гиде МЕГИ

Гид по инклюзивному трудоустройству, разработанный сетью торговых центров МЕГА и РООИ «Перспектива», помогает компаниям лучше подготовиться к собеседованию и взаимодействию с соискателями, у которых есть инвалидность. Помимо этого, гид рассказывает, какие специальные условия труда необходимы сотрудникам с разными видами инвалидности, какие существуют форматы подготовки к профессиональной деятельности для людей с инвалидностью, а также знакомит с ключевыми правилами инклюзивной коммуникации.

Реклама. ООО «Мега Сервис». 12+
erid: LjN8KAkcQ

К другим статьям