HR Zero: вывести управление персоналом на новый уровень

Прошло время, когда управление персоналом сводилось к выполнению рутинных задач по найму и увольнению. Концепция HR Zero переворачивает стандартные представления о роли HR-специалиста, делая его стратегическим партнёром бизнеса. Евгений Обогоров, СЕО и основатель HR-платформы Edstein, рассказывает, как избавиться от рутинных задач, бюрократических процедур и оптимизировать HR-процессы, выводя их на новый уровень.

HR Zero — это не про компании без HR-специалистов

HR Zero часто ассоциируется с «обнулением» HR-специалистов, полным отказом от них. Однако это не так: суть концепции заключается в том, чтобы избавить HR-специалистов от рутинных задач с помощью автоматизации, а также активно вовлекать руководителей в процесс адаптации и развития сотрудников.

Благодаря автоматизации у HRD появляется время на участие в разработке стратегии компании, а линейные HR-специалисты получают возможность уделять больше внимания сотрудникам, создавая благоприятную атмосферу в коллективе и повышая уровень удержания персонала. В свою очередь, руководители активно вовлекаются в развитие сотрудников, давая им персонализированную обратную связь. Как итог, сотрудники чувствуют заботу, понимают все процессы внутри компании, что способствует росту вовлечённости и лояльности.

Зачем вовлекать руководителей в адаптацию и развитие персонала

На одного HR-специалиста в компании может приходиться сотни и даже тысячи сотрудников. В таких условиях давать персонализированную обратную связь каждому становится невозможно.

Тем временем руководитель лично знает сотрудников своего отдела, хорошо знаком с их характерами. На собственном опыте понимаю, насколько важно проанализировать работу каждого сотрудника, дать персонализированную, а не типовую обратную связь. Это позволяет быстрее и эффективнее достигать поставленных целей.

Более того, руководитель и сотрудник ежедневно работают бок о бок, вместе переживают удачи и падения, общаются на неформальных мероприятиях. Всё это формирует эмоциональную связь между ними, что очень важно для удержания персонала и формирования индивидуального плана развития каждого из сотрудников.

Традиционный HR vs HR Zero: в чём отличия

1. Коммуникация

Традиционный подход: поток информации ограничен, все новости идут из верхушки компании вниз, от высшего руководства к младшим менеджерам и только потом доходят до линейных сотрудников. Из-за этого многие работники часто чувствуют недосказанность и недостаток внимания.

HR Zero: в компании преобладает принцип открытости. Благодаря автоматизации все сотрудники вовремя узнают об изменениях, получают информацию своевременно, чувствуют собственную важность и не испытывают дефицита внимания.

2. Фокус в управлении

Традиционный подход: основной фокус на выполнении заданий руководства и ключевых HR-задач (обычно это бумажная работа и другие рутинные процессы).

HR Zero: на первом месте стоят интересы команды, а основной задачей является поиск баланса между запросами сотрудников и начальства. HR-специалисты получают информацию о каждом работнике из различных источников (резюме, обратная связь, тестирования) и составляют индивидуальный план развития для каждого из них.

3. Планирование

Традиционный подход: долгосрочное и чрезмерно детальное планирование, что приводит к проблемам в случаях кризисных, непредвиденных ситуаций.

HR Zero: все нововведения реализуются в виде проектов, причем их сроки могут корректироваться в зависимости от обстоятельств. Автоматизация позволяет быстро изменять цели и планы и адаптировать под них все оставшиеся задачи.

4. Инструменты и приоритеты

Традиционный подход: при выполнении задач главное внимание уделяется каждому предусмотренному шагу и должностным инструкциям, но при этом не делается акцент на опыте сотрудников и их развитии.

HR Zero: главная цель — избавиться от рутинных задач, чтобы иметь возможность уделять больше времени развитию сотрудников. В подборе используется ИИ, для адаптации и обучения — чат-боты и LMS-платформы, для решения повседневных вопросов — обширная база знаний.

Роль автоматизации в HR Zero

Руководители способны внести свой вклад в адаптацию и развитие сотрудников, сделав эти процессы эффективнее. Однако у них может не хватать необходимых для этого навыков. Обучение менеджеров базовым HR-навыкам может занять много времени, стоить компании дорого и при этом не привести к желаемому.

Автоматизация решает проблему нехватки компетенций у менеджеров. Современные ИТ-решения автоматизируют процессы, которые ранее требовали много времени и знаний HR-специалистов. Результаты этих процессов представляются в понятном для людей, не обладающих специальными знаниями в области HR, виде. Таким образом, менеджер получает главную роль во внедрении изменений, а HR-специалист выполняет консультативную функцию.

Какие процессы нужно автоматизировать в первую очередь:

Как HR Zero влияет на роль HR-специалиста в компании

Благодаря автоматизации и привлечению менеджеров к развитию персонала, у HR-специалистов появляется возможность участвовать в формировании стратегии организации, а также выполнять ряд новых задач:

1. Определение компетенций и их развитие в команде

HR-специалист получает возможность сделать обучение сотрудников персонализированным и отвечающим текущим запросам компании. Анализ уровня компетенций может осуществляться под разные запросы: выход на новый рынок, запуск продукта, повышение конкурентоспособности. В зависимости от поставленной цели определяются компетенции и выбираются пути их развития.

2. Формирование культуры управления

Именно HR-специалист объединяет такие процессы, как внутренние коммуникации, сбор обратной связи, настройка правильного процесса постановки целей и отображения результатов для сотрудников, внедрение системы регулярной оценки и развития сотрудников, разработка системы компенсаций, работа с кадровым резервом, в единое целое. Как итог, формируется единая культура управления в компании, все процессы налажены и существуют не для вида, а приносят реальную пользу.

Как понять, что пришло время внедрять HR Zero

Причин для внедрения может быть много, отмечу самые основные:

К другим статьям