Альтернативные способы подбора кадров: в погоне за успешным результатом
Конечно, самый быстрый способ поиска специалистов — размещение вакансии на специализированном сервисе по поиску работы и сотрудников, таком как hh.ru.
Но не стоит ждать мгновенного эффекта, особенно если вы ищете человека в конкретном районе города или если вам нужен профи с редкой квалификацией, — кандидатов под такие узкие критерии всегда бывает немного. Нередко за сильных профи разворачивается конкурентная борьба, поэтому чем больше инструментов поиска вы задействуете, тем быстрее желанный кандидат выйдет к вам на работу. Где же ещё разместить вакансию — читайте в нашем материале.
Среди альтернативных каналов поиска я бы выделила следующие:
• Социальные сети (официальный аккаунт или страничка основателя компании)
• Внутренняя реферальная программа
• Сотрудничество с центрами карьеры (вузы и cсузы)
• Прямой хантинг
• Объявления в точках продаж (дистрибуции)
Остановимся подробнее на каждом потенциальном канале поиска кандидатов.
Социальные сети руководителя
Я убеждена, что предприниматель — самый главный хэдхантер в своей компании вне зависимости от специфики деятельности или масштабов бизнеса. Люди хотят работать с конкретными людьми, которые им нравятся, вдохновляют или привлекают внимание. Поэтому не использовать свой социальный капитал для поиска — колоссальное упущение.
Важно! Для социальных сетей нужен менее формальный текст вакансии и больше деталей — особенности, команда, специфические требования, преимущества деятельности. Например, выгодно иллюстрировать такие объявления непостановочной фотографией, предварительно заручившись согласием героев кадра: сотрудники вашего кафе за работой или мастера швейного цеха за выкройкой новой коллекции.
Если вы не активный пользователь соцсетей, но при этом вкладываете время и ресурсы в продвижение бизнес-аккаунта компании, можно поискать кандидатов среди его подписчиков.
Пример. Объявление из телеграм-канала одного бренда одежды.
Внутренняя реферальная программа
Ваши сотрудники тоже могут посоветовать вам классных кандидатов и опытных профи. Расскажите команде про вакансию, пообещайте приятное поощрение в случае успешной рекомендации. С высокой долей вероятности вы получите кандидатов с похожим опытом и ценностным кодом, а это значительно упростит найм и последующую адаптацию.
Важно! Здесь, конечно, необходимо не перейти грань кумовства, когда отношения в коллективе усложняются сложной иерархией коммуникаций. «Не могу же я сделать ей замечание, это ведь дочь главного бухгалтера»...
Пример. Владелица сети салонов по продаже украшений из серебра многое делает для своих сотрудниц. В соцпакете прописан корпоративный маникюр, который можно делать два раза в месяц в центре красоты неподалеку. Сотрудники также участвуют в фотосессиях, демонстрируя товар, и получают форменную одежду — есть чем похвастаться в социальных сетях! Кроме того, у салона есть традиция: если сотрудник рекомендовал кандидата на вакантное место и новичок прошёл испытательный срок в один месяц, успешная рекомендация оплачивается сертификатом в SPA-салон. Программа не распространяется на руководящий состав, ведь подбор персонала входит в задачи администраторов и директоров магазинов.
Сотрудничество с центрами карьеры (вузы и ссузы)
Если вы ищете сотрудников на стартовые позиции, их можно найти через кафедры профильных вузов и ссузов. Да, со студентами могут возникнуть нюансы — не все из них имеют возможность работать полный день, кому-то нужен скользящий график. Но если бюджет на персонал ограничен и при этом вы готовы обучать сотрудников и организовываете процесс через стандарты (продаж, обслуживания, предоставления отчётности), то это вполне жизнеспособный вариант закрытия вакансии.
Важно! Вы повысите свои шансы на успех, если разместите объявление в учебном заведении, которое находится недалеко от вашей компании. Как правило, студенты высоко ценят возможность добраться до рабочего места без лишних трат на дорогу, и можно будет надеяться, что ваш новый сотрудник будет прибывать на работу своевременно.
Пример. У Ирины небольшое кадровое агентство с 15-летней историей, уже 10 лет она сотрудничает с вузом, который готовит специалистов в области управления персоналом. Ребята проходят оплачиваемую стажировку — формируют базы кандидатов по критериям, проводят первичные интервью, работают с корпоративным архивом, а лучшие присоединяются к команде агентства на постоянной основе.
Прямой хантинг
В некоторых случаях своих будущих сотрудников вы можете найти у конкурентов. Обязательно «берите на карандаш» тех, кто впечатлил вас своей работой. Особенно часто так ищут продавцов, экспертов из мира красоты и здоровья.
Важно! Идеально, если вы сами получили консультацию или воспользовались услугой, а не только получили контакт интересующего вас профи. Тогда вы будете уверены, что будущий сотрудник не просто пустил пыль в глаза красивой самопрезентацией, а по-настоящему знает толк в своём деле.
Пример. Этим способом воспользовалась Наталья, владелица салона красоты. Ещё до открытия своего бизнеса, она ходила на маникюр к мастеру Татьяне. Но парикмахерская, где работала девушка, закрывалась. И тогда Наталья попросила Татьяну оставить свой номер телефона. Когда предпринимательница нашла место под свой салон, Татьяна была первой, кто получил приглашение на работу, и она до сих пор работает в компании, обучая новых мастеров.
Объявления в точках продаж
Помните этот классический, но при этом забытый способ поиска — размещение объявления там, где вы работаете с клиентами. Например, у кассы, на входе в ваш магазин или на баннере рядом с офисом. Если же ваш бизнес организован онлайн, можно попробовать рассылку по клиентам — через мессенджер или электронную почту. Лояльные покупатели вполне могут стать вашими сотрудниками, которые разделяют ценности бренда и хорошо знают ваш ассортимент и особенности бизнеса.
Важно! Своевременная обратная связь кандидатам — это золотое правило любой компании. Именно она помогает сформировать аудиторию, которая лояльно относится к вашим продуктам и услугам. Однако если кандидат — это ваш клиент, такое правило приходится соблюдать неукоснительно. Ведь если кандидат не станет сотрудником, важно, чтобы он остался клиентом.
Пример. Психолог, основатель онлайн-школы, время от времени расширяет штат сотрудников, при этом часто находит профи среди своих клиентов. Вот пример рассылки, благодаря которой был найден один из последних кандидатов.
Давайте подытожим:
• Посмотрите шире на поиск: кого вы хотите найти? Не исключено, что такой человек есть среди знакомых ваших сотрудников, внутри клиентской базы или даже среди ваших подписчиков. Осталось решить, как донести информацию о том, каковы ваши требования к кандидату.
• Используйте сразу несколько каналов поиска: основной (объявление на hh.ru) и дополнительный (в зависимости от особенностей вашего бизнеса).
• При выборе канала поиска учитывайте язык коммуникации. К примеру, соцсети и рассылки любят более естественный и расслабленный стиль общения.